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文章內容
勞動合同終止企業應注意的若干法律問題
http://www.drbhgh.tw/article.php?id=1408  發布時間:2009-03-09 點擊率:5464

  一、什么是勞動合同終止

  勞動合同終止是指勞動合同所規定的權利和義務關系已經終了。根據《深圳經濟特區勞動合同條例》第28條規定,它可分為兩類:(1)自然終止,指勞動合同期滿,合同即告終止;(2)勞動合同中雙方約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即告終止。

  二、勞動合同終止時,用人單位是否可以不支付員工經濟補償金

  《中華人民共和國勞動法》和《深圳經濟特區勞動合同條例》均未規定勞動合同終止時,用人單位應當支付員工經濟補償金。目前深圳的勞動仲裁部門和法院在審判實踐中,均不支持員工因勞動合同終止主張經濟補償金的訴求。

  三、關于國有企業終止員工勞動合同應否支付經濟補償金問題

  關于全民所有制企業勞動合同期滿終止,企業應否給予勞動者經濟補償的問題,1996年深圳的勞動爭議仲裁部門和人民法院在研討時曾有分歧,但經過研討當時已取得一致意見,并在仲裁和司法實踐中貫徹執行。該意見是:勞動合同終止,不論用人單位是國有或是全民所有制企業,用人單位可以不支付員工經濟補償金。當時達成該意見的主要理由是:

  (1)關于全民所有制企業勞動合同期滿終止,用人單位應否給予勞動者補償金的問題,目前立法上存在兩種不同的規定。《中華人民共和國勞動法》第22條規定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。該法第28條同時規定,用人單位依據第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。上述立法說明,除勞動法第24條、第26條、第27條規定的解除勞動合同外,勞動合同期滿用人單位沒有給予經濟補償金的法律義務。正是這樣,勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號,以下簡稱《意見》)第38條規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可以不支付經濟補償金。國家另有規定的,可以從其規定。”由此可見,勞動法的一般原則是不補償原則。根據勞動部文件,所謂國家另有規定,主要是指國務院1986年頒布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)中有關規定。國務院《暫行規定》第23條規定,國有企業勞動合同制工人因合同期滿終止勞動合同,企業應給予經濟補償金。這樣,雖然勞動法規定了勞動合同期滿終止的不補償原則,但國有企業作為例外仍然需承擔補償責任。

  深圳市人大常委會修改并重新頒布的《深圳經濟特區勞動合同條例》第28條也規定:“勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即告終止。”該條例第30條對支付經濟補償金的條件進行了明確的列舉性規定。在明確規定企業應進行經濟補償的幾種情形中,“勞動合同期滿終止”不在其例。應當說,《深圳經濟特區勞動合同條例》與勞動法的規定是一致的。那么,在適用《深圳經濟特區勞動合同條例》時,是否也同時適用勞動部《意見》所做的“國家另有規定的,可以從其規定”的除外規定呢?我認為,不能適用。理由是:《深圳經濟特區勞動合同條例》本身在確定“不補償原則”時,并未同時規定例外情況;到目前為止,無論是深圳市人大或深圳市人民政府均未通過立法解釋或制定實施細則等形式對《深圳經濟特區勞動合同條例》“不予補償”原則作例外規定,《深圳經濟特區勞動合同條例》立法精神和適用規則是,無論用人單位的所有制性質,合同因期滿終止用人單位均可不給予經濟補償。

  (2)特區勞動立法中的變通性規定,應當優先適用。1992年,全國人大常委會通過了《關于授權深圳市人民代表大會及其常務委員會和深圳市人民政府分別制定法規和規章在深圳經濟特區實施的規定》,授予深圳市人大和人民政府在不違反憲法、法律和行政法規的基本原則下,作變通性立法。這種變通性立法在深圳特區內適用。2000年通過的《中華人民共和國立法法》再次用法律的形式肯定了深圳特區的授權立法權。《立法法》第65條、第81條再次明確,經濟特區根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的在本經濟特區適用。

  根據上述規定,我認為:深圳特區有權對勞動合同期滿終止作出不同于全國行政法規的立法;有關勞動合同期滿終止用人單位應否給予經濟補償問題上,全國和特區存在兩種不同立法時,在經濟特區應優先適用特區立法的變通性規定。因此,《深圳經濟特區勞動合同條例》所確定的“不補償”原則應適用特區內所有企業。

  (3)《暫行規定》與特區現實嚴重脫節。首先,國務院《暫行規定》是在1986年制定的。當時我國經濟尚處于計劃經濟體制之下,勞動力市場在全國范圍內遠未形成,勞動合同制才剛剛試行,社會保障體制特別是失業保險機制尚未建立。在勞動合同期滿終止時,國有企業在當時的環境下,對員工進行一定的補償是必要的、合理的。然而,國務院15年前制定的《暫行規定》與現在社會保險體系逐漸完善、勞動力市場初步建立的新格局已不相適應。國務院早在1993年就制定了《國有企業職工待業保險規定》,深圳市繼一系列社會保障法規出臺后又于1996年制定了《深圳經濟特區失業保險條例》,上述法規進一步完善了深圳的社會保障制度。企業不僅要為職工購買養老保險、醫療保險,而且還要繳納職工失業保險金。勞動者在被終止勞動合同后,可以依法享受失業救濟。

  其次,適用《暫行規定》使國有企業員工在合同終止時不僅可以享受失業救濟,還可以享受企業經濟補償;而其他所有制性質的企業員工則不能享受經濟補償。這種以企業所有制形式劃線,對企業、對員工都不公平。這種不公平嚴重背離了社會主義市場經濟的基本規律。

  最后,深圳特區經過20多年的發展,已初步建立起比較完備的市場經濟體系,建立起了比較完備的社會保障體系包括失業救濟制度。目前,深圳社會保障制度的覆蓋面已接近100%,這種情況顯著有別于全國的大多數省區,更與1986年時全國的情況不可同日而語。如果司法中仍然適用已與特區現實嚴重脫節的《暫行規定》,將不利于深圳經濟特區勞動力市場的進一步完善,不利于不同所有制企業的平等競爭,更不利于國有企業的脫困和扭虧。

  總之,從深圳經濟特區社會經濟發展的現實和經濟體制改革的目標出發,應堅持不管任何所有制的形式企業,合同期滿終止,均實行“可以不補償”原則。

  需要補充的是,2001年10月6日國務院發布《國務院關于廢止2000年底以前發布的部分行政法規的決定》,該決定已經明確《國營企業實行勞動合同制暫行規定》已被1994年7月5日全國人大常委會通過并發布的《中華人民共和國勞動法》、1999年1月22日國務院發布的《失業保險條例》、1997年7月16日發布的《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》代替。《國營企業實行勞動合同制暫行規定》已于2001年10月6日廢止。

  需要注意的是,以上是深圳勞動仲裁及司法實踐的做法。熱討的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》規定,勞動合同終止,用人單位也須支付勞動者經濟補償金。敬請讀者留意全國人大通過的《中華人民共和國勞動合同法》如果規定用人單位終止勞動合同應當支付經濟補償金,則必須執行。

  四、在什么情況下用人單位不得終止勞動合同

  根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發〔1995)309號)第34條、《深圳經濟特區勞動合同條例》第28條第2款和第10條第3款,以及《中華人民共和國工會法》第18條規定,除勞動法第25條規定的情形外,在下列情形下,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止員工的勞動合同:

  (1)勞動者在醫療期內。

  (2)勞動者在孕期、產期和哺乳期內(即通稱女工“三期”)。

  (3)深圳戶籍的員工,男性連續工齡滿25年,女性連續工齡滿20年,且本單位連續工齡滿5年,員工提出訂立無固定期限的勞動合同的。

  (4)基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其勞動合同期限自動延長,延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其尚未履行的勞動合同期限短于任期的,勞動合同期限自動延長至任期期滿。

  五、關于勞動合同期滿后形成事實勞動關系,用人單位終止勞動關系是否應當支付經濟補償金問題

  實踐中,經常出現用人單位沒有及時與員工終止勞動合同,形成事實勞動關系后再終止的情況。此情形下,用人單位終止勞動關系是否應當支付經濟補償金?2001年最高人民法院頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第1款規定,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。

  該條如何理解和適用?實際上,大家對條文的原意都能理解,問題是該條沒有明確此情形下如果用人單位終止勞動關系應否支付經濟補償金,對此有不同的理解。很多人認為,既然終止勞動合同無須支付經濟補償金,而勞動法司法解釋用的詞是“終止”,那么終止勞動關系也無須支付經濟補償金。

  我認為上述觀點不妥當,理由是:

  (1)從勞動法的立法本意上分析,勞動法第16條規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此,用人單位作為管理者,如果繼續聘請勞動者,應當主動、及時與該勞動者續簽勞動合同,這樣才符合勞動法要求雙方訂立勞動合同的規定。如果用人單位不依法及時與勞動者續簽勞動合同,應當承擔相應的法律責任,包括終止勞動關系應當給予經濟補償金等。只有這樣才能引導、約束用人單位及時依法與勞動者續簽勞動合同。否則,用人單位很容易“鉆空子”,如在員工入職時依法與其簽訂短期勞動合同,合同期滿后故意不續簽勞動合同,然后可以隨時終止該員工的勞動關系,且無須任何經濟補償,這不是與勞動法的立法目的相悖嗎?

  (2)從終止事實勞動關系的性質上分析,勞動合同期滿后用人單位繼續聘用員工,但沒有依法續簽勞動合同,雙方形成事實勞動關系。用人單位提出終止勞動關系實質上是解除事實勞動關系。用人單位單方解除雙方勞動關系,沒有法定事由,依法應當支付解除勞動關系經濟補償金。

  六、如何辦理勞動合同終止手續

  (1)用人單位應當在勞動合同期滿前書面通知員工將終止其勞動合同,提前多少天通知,法律并未規定。在實踐中,只要在勞動合同期滿前通知即可。

  (2)目前,勞動法和深圳特區的勞動法規對如何辦理勞動合同終止手續均無明確規定。實踐中,用人單位和員工因不知道如何辦理勞動合同終止手續而常引發勞動爭議。

  該辦法第25條規定:“終止勞動合同,用人單位應當在勞動合同期滿前書面通知員工;并在勞動合同期滿后3個工作日內向員工出具終止勞動合同證明書和參加社會保險證明,辦結勞動關系轉移手續”。


单场胜平负5串1