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   謝瑛律師,現為中國法學會會員,全國律師協會會員,具有國家級注冊企業法律顧問職業資格,是南京律師網www.xy6969.cn創始人,該站首席律師,現執業于江蘇東恒律師事務所。
  謝瑛律師畢業于南京大學法學院,擁有深厚的法學功底及豐富的辦案經驗,秉承對客戶認真負責的精神及敬業嚴謹的工作態度,成功辦理了大量訴訟和非訟等復雜、疑 ...

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文章內容
員工流失管理初探
http://www.drbhgh.tw/article.php?id=871  發布時間:2009-01-25 點擊率:5419

新員工的管理
1、崗前培訓管理
新員工進入新的環境,特別對于剛跨出校園大門的學子,一般比較焦慮、緊張和拘謹。公司應幫助他們克服困難,制定相應的培訓管理制度是必須的。公司可以因地制宜通過參觀公司、學習企業文化、學習公司的經營理念、學習公司管理規章制度以及不斷溝通等方式,讓新員工盡早融入到公司中來。公司也應就薪酬、福利、晉升制度、日常規章制度、見習員工管理制度、考核制度等新員工比較關心的問題,制定新員工手冊,發給新員工,組織大家學習,鼓勵公司與員工的雙向溝通。
2、見習期(實習期)管理
新員工通常需要一段時間的實習,用來切身的了解公司的生產經營狀況,了解公司一線員工的思想;公司也在這段時間對新員工進行考察,了解其與企業文化的契合程度和是否具有公司所需要的技能或潛能。
為了使公司擁有足夠的發展所需的知識型員工,公司投入資金招聘了大批應屆本科畢業生,在崗前培訓期由人力資源部統一管理和考核。隨后,新員工被分到一線單位見習實習。對這段時期的新員工處在一個特殊的狀況,由于沒有規定明確的崗位,所在單位只是隨機安排新員工的實習崗位;同時,這段時期的新員工沒有明確的直接管理者,現狀是人力資源部門不放松對新員工的管理,所在單位也有一部分的管理責任。結果是新員工的管理很混亂,新員工的績效考核失去其應有的效果。在實習期很多新員工找不到自己在公司應該身處的位置,產生了急躁焦慮的情緒,曠工遲到早退等消極對抗現象也逐漸出現,部分新員工的忠誠度急劇下降,最終導致離職。
3、定崗期的管理
新員工對新的崗位的期望滿足的程度,會影響員工的情緒,甚至會造成員工離職。人力資源部門根據各單位主管提出的崗位人員需求,綜合考慮新員工的技能、潛能及員工個人興趣,采用競爭上崗的方法新員工入崗。新員工入崗后人力資源部門應跟蹤其工作情況,以便修正定崗分配原則和員工見習期管理辦法。

穩定期管理
1、培養員工的歸屬感
新員工進入公司一年后,對公司對崗位的了解增多,更加融入了企業文化,對公司的忠誠度也有了提高。這段時期需要給員工提高富有挑戰性的工作和舒適的工作環境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度,以及推行人性化的管理;最終是必須培養員工的歸屬感,即讓員工覺得自己是公司不可或缺的一員,只有這樣,員工才會忠于公司,才有可能把公司視為自己生命的一部分。
建立員工的歸屬感的幾種方法:
1) 加強內部溝通
做到信息共享,員工可獲得信息的多少及其重要程度,不僅直接影響員工的工作績效,而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。加強內部溝通,創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍,有助于員工產生歸屬感。
2) 員工參與企業決策
員工參與企業決策的范圍越廣,程度越大,員工對自己在公司中地位和重要性的評價就越高,其歸屬感就越強。
3) 團隊合作
員工每天上班,與之打交道最多的就是其所在的團隊。團隊內員工之間更容易產生信任,員工在團隊也容易對自己產生積極評價。公司通過團隊的中介作用,可以有效的培養員工的歸屬感。
2、做好培訓工作,開發內部人才
培訓是人力資源工作中的重要部分,是提高公司核心能力的手段,也是提高知識型員工滿意度、降低知識型員工離職率的重要舉措。
知識型員工十分注重自身發展,一旦發現企業環境不適合自己的發展或受到不公正待遇時,便會降低企業忠誠度,甚至離職。
通常,公司內部培養的知識型員工不容易離職。

離職潛伏期管理
1、離職傾向的確定
員工開始出現缺勤、遲到、早退次數的明顯爭奪,工作時常常心不在焉,精力不集中等現象,通常表示該員工有了離職傾向。
2、離職期的確定
從出現離職傾向到提交辭職報告的那段時間,就是離職潛伏期。離職潛伏期是員工離開企業的最后一道“閘門”,所以必須盡力采取有效措施,挽救員工特別是關鍵員工的忠誠度,防止人才流失。
3、如何在離職潛伏期挽留員工
首先要找到員工離職的真正原因,對發現的離職原因按照合理程度進行歸類。
然后,對員工進行分類。按照員工對公司的重要程度,分為公司希望長期留住的員工、公司希望能在一段時期留住的員工和企業不必盡力挽留的員工。公司主要挽留前兩類員工。
最后,綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業的實力等因素,制定挽留員工的具體措施。挽留措施需要根據員工的個性需求來設計。如果該員工在公司正承擔某一項目,則人力資源部門應在離職潛伏期就要開始考慮該員工的職位替補。

辭職期管理
如果挽留失敗,則員工將進入辭職期階段,即從員工遞交辭職報告到正式離開公司的那段時期。這段時期公司主要做兩件工作:其一是重新聘用員工填補空缺職位;其二是進行離職調查。
1、及時重新聘用員工填補空缺職位。
2、創造可以讓離職員工坦陳離職原因以及其對公司各方面的意見和看法。
人力資源部門應客觀對待離職員工的看法,為發現目前存在的公司各方面的缺陷提高參考,為今后員工管理的完善提供依據。
3、讓離職員工體面,愉快的離開公司。員工離職后不表示就與公司沒有任何關系了。離職員工可能會走向競爭對手,或者其他行業,總之讓其愉快的離開公司,可以為公司找到一個朋友,至少可以多一個對公司有好印象的可能的潛在顧客。

辭職后管理
員工離開公司并不定意味著對公司的背叛,離職后的員工依然可以成為企業的重要資源。如變成公司的擁護者、客戶或者商業伙伴。因此,公司繼續保持與他們的聯系,充分利用這一低成本資源。如離職員工更愿意配合公司做調查等。

以人為本,把管理做細做實

以人為本的管理理念,需要人力資源部門把工作做細做到點子上,管理制度要能執行到“人”——員工個人身上。對于關鍵員工有必要制定針對個人的個性化管理措施。而要做到這一點,只有七八個人的人力資源部門顯得有點力不從心。可以通過以下三種方法解決這個問題:第一,做到人力資源管理信息化;第二,增加人力資源部門的管理人員,提高管理技能;第三,利用現有公司組織結構,在各單位設立基層人力資源管理人員,專職負責員工的培訓、員工滿意度、員工忠誠度、考核等管理工作。

 

     

单场胜平负5串1